Ayer me pasaron por email un PowerPoint con un Diagrama que trata de describir gráficamente un comportamiento tipo a la hora de resolver problemas.
Es gracioso, a la vez que triste la forma en que muchas veces se resuelven (o mejor dicho no se resuelven) problemas en las organizaciones, y refleja (lamentablemente)  la realidad de muchas empresas. Este es un ejemplo de cómo en ocasiones el peor enemigo de una empresa es la  propia organización, su propia cultura empresarial.
Uno de los grandes problemas actuales de las corporaciones está en este tipo de actitudes colectivas, digo colectivas porque estoy convencido que a título individual son muy pocos los profesionales que actuarían siguiendo este patrón. El problema está en la cultura organizativa de la empresa que invade y contagia a los empleados.
El reto es conseguir cambiar este tipo de culturas en las empresas. Empresas con mucha historia detrás, con mucha gente “abducida” por estos comportamientos que a lo largo de los años han ido interiorizando y practicando en su lucha por la supervivencia dentro de la organización. La mayoría de los que lo practican, en su momento intentaron revelarse y actuar como la lógica, la profesionalidad y la responsabilidad indican, sin embargo el “sistema” establecido les hizo chocar con la dura realidad: estas dentro de un sistema, con unas reglas del juego establecidas, y aunque estas sean negativas, aquel que intenta revelarse y cambiarlo es expulsado del juego. Tú eliges,  juegas como nosotros ó “te nominamos para tu expulsión de la academia”.
Es frustrante ver como la gente derrocha talento, esfuerzo y tiempo en tratar de quitarse “marrones” de encima y colocarlos en el jardín de enfrente. En la gran mayoría de la ocasiones la resolución de estos problemas costaría menos de la mitad de tiempo y esfuerzo, si cada uno se dedicase arreglar su parte. Esto ocurre cuando los objetivos de las personas no están alineados ni entre sí ni con los de la organización.
Algunas conclusiones personales:

• A mayor tamaño de la organización, mas extendida la cultura y por tanto más difícil y traumática su resolución.
• A mayor antigüedad de la empresa, mayor arraigo de la cultura y por tanto ….
• A mayor complejidad organizativa, más facilidad para diluir responsabilidades
• A menor transparencia, más facilidad para que nadie “se entere” de los problemas.
• A menor definición de puestos y responsabilidades, más facilidad para diluir responsabilidades

La solución es difícil y compleja, es más a veces pienso que no tiene, aunque de lo que estoy seguro es que para tratar de minimizar este tipo de actuaciones es necesario contar con un sistema que permita valorar a cada uno en su aportación a logro colectivo de la organización, de tal forma que todo el mundo sea consciente de la importancia del funcionamiento de todos los engranajes de la máquina para conseguir un rendimiento óptimo de la misma. Si el de al lado gana, yo gano, si yo gano gana el de al lado. De tal modo que si alguien falla, todos fallan y todos pierden. El  problema que veo en este planteamiento suele surgir por la dificultad de asignar de forma justa los meritos de cada uno y la aportación de cada uno al objetivo global, ya que normalmente se trata de valoraciones subjetivas, y por tanto muy opinables lo que es fuente de conflicto y luchas de vanidades.

 Pero para eso se han creado las organizaciones, para encontrar soluciones en este caso el poder medir de forma adecuada las aportaciones individuales al logro del conjunto, ya que en caso contrario como me decía muchas veces mi “coacher personal” (citando a un gurú que no consigo recordar) : Lo que no se puede medir no se puede gestionar y lo que no se puede gestionar no existe. Por algo lo diría.